Arbeidsliv, alder og kognitiv atferdsterapi

Senter for jobbmestring (SFJ) og HelseIArbeid (HIA) er eksempler på tilbud som skal bidra til at mennesker med helseplager klarer å stå i jobb eller komme tilbake i jobb etter sykefravær. I tillegg til utfordringene som følger med psykiske plager, ser vi at også alder kan ha betydning for trivsel og mestring i jobb. Vi møter yrkesaktive i alle aldre, og observerer at særlig for de yngste og de eldste synes alder å være en faktor av betydning i jobbsammenheng.

Å omtale aldersrelaterte problemstillinger kan være et minefelt. Med generaliseringer på gruppenivå risikerer vi uheldig polarisering og forenklinger som enkeltindivider har vansker med å kjenne seg igjen i. Men å anta at alder ikke betyr noe kan også bli en forenkling. For mange har alder betydning både i egen jobbrolle, og for hvordan de passer inn i arbeidsmiljøet. Det handler om hvordan vi oppfatter oss selv og andre ut fra generasjonstilhørighet og livsfase.

Debatten i media er ofte preget av merkelapper og karakteristikker som vi ikke kjenner igjen fra klientene vi møter.

Både i media og innen forskning er det størst oppmerksomhet rundt de yngste. Det refereres blant annet til en undersøkelse der ledere kommer med utsagn der unge beskrives som krevende å lede, skjøre, kravstore og opptatt av hva arbeidslivet kan tilby dem heller enn hva de selv kan bidra med (Karlsen og Simensen, 2024, NHOs Viken-Oslo paneldebatt 15.01.25 referert i Strand, NRK Østfold 2025).

På samme måte er det mange antakelser om seniorene.  Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) kom i 2021 ut med en rapport om omstillinger der det ble stilt spørsmål om det er plass til seniorene (Underthun m. fl. 2021). I 2024 kom en rapport der det kom frem at arbeidsgivere er to-delte når det gjelder seniorer. De oppfatter de eldre som lojale, stabile og erfaringsrike, men også at de har vansker med å lære ny teknologi og oppleves mer krevende i omstillingsprosesser. Mange foretrekker også å ansette yngre arbeidssøkere (Solberg, 2023, Lundberg og Terjesen, 2024). Gruppen på 30 – 50 år omtales sjeldent eksplisitt i debatten om alder, men det skrives mye i media om sykefravær hos denne aldersgruppen og da særlig blant kvinner.

Debatten i media er ofte preget av merkelapper og karakteristikker som vi ikke kjenner igjen fra klientene vi møter. Språkbruken og forutinntatte holdninger kan i verste fall påvirke dynamikken i arbeidsmiljøer som ideelt sett burde verdsette aldersmangfold. Vi ønsker derfor å skifte fokus fra generaliseringene i mediadebatten til hvordan fenomenet alder kan påvirke enkeltmennesker. Nærmere bestemt vil vi se på hva som skjer når aldersrelaterte variabler blir en del av et negativt ladet tenkesett  – og tema i terapiforløpene våre. Når vi snakker med våre klienter, får vi et perspektiv innenfra og ut. Vi vil se nærmere på hvilke utfordringer som er typiske for våre klienter gjennom eksempler som er fiktive, men bygger på gjentagende tema fra vår praksis.

Eksempler fra praksis

Anders

Vi møter Anders på 18 år som har sitt første møte med arbeidslivet og strever med nye krav og forventninger. Han har fått lærlingeplass i en bedrift der alle er mye eldre enn ham. Han er urolig med tanke på arbeidsmiljø og trivsel når han må tilbringe hele dagen sammen med eldre mennesker. Han føler seg usikker og frykter at han ikke vil ha noen felles interesser med kollegene. Når han er sammen med foreldrene og deres venner synes han det er vanskelig å delta i samtalen. Han sier at de ikke forstår hvordan det er å være ung. Hvem skal han prate med og spise lunsj sammen med på jobb? Han er også redd for å føle seg dum da de eldre har så mye mer erfaring. Han har søvnvansker og engstelse fordi han grubler mye på dette og tviler på egne prestasjoner. Han bruker også mye energi på å skjule hvordan han har det.

Charles

Vi treffer Charles, nyutdannet lærer i 20-årene, og de utfordringene han møter. Han føler han ikke kan be om hjelp og støtte hos sine eldre kolleger. Noen av dem har kommentert hvor urettferdig lønnssystemet har blitt mot eldre lærere med lang erfaring, men uten mastergraden. Det siste  gir en relativt god startlønn, og han opplever dette som en indirekte kritikk.  Han opplever høye forventninger til hva han bør prestere og føler at han må vise at han er god nok selv om han er fersk som lærer. Han har i utgangspunktet et godt selvbilde, men sliter nå med grubling rundt egen kompetanse og trivsel på arbeidsplassen. Han har begynt å vurdere om han har tatt et riktig yrkesvalg.

Katrine

Videre snakker vi med Katrine, småbarnsmoren på 33 år, som jobber innen bank og forsikring, og er i ferd med å utvikle symptomer på utbrenthet. Hun er sliten og merker at hun ofte er gråtlabil og har kort lunte. Hun er mer utålmodig både med familien og kollegene. Hun strever med å balansere en krevende jobbkarriere opp mot et hektisk familieliv. Hun presser seg selv da hun er redd for å redusere videre karrieremuligheter hvis hun er borte fra jobb. Hun synes også at det er vanskelig å trappe ned på aktivitetene hjemme.

Brita

Så er det sykepleieren Brita på 46 som jobber turnus og har omsorg for både tenåringer og eldre foreldre.  Det er høyt tempo og lav bemanning på jobb. Hun hadde tvangslidelse som ung, men etter vellykket behandling har hun vært bortimot symptomfri i mange år. I det siste har hun imidlertid merket økende sjekkeatferd på jobb, særlig knyttet til medisinhåndtering. Noen av kollegene har begynt å stusse over tidsbruken. Etter arbeidstid har hun plagsomme bekymringer om å kunne ha gjort feil. Hun blir stadig mer sliten, har fått tanker om å sykemelde seg og om hun er i stand til å fortsette i jobben.

Anne

Vi møter også de som nærmer seg pensjonsalder. Det er ledere, fagarbeidere og akademikere i alderen 55 til 65 som har opplevd stort arbeidspress over mange år. Mellomleder Anne på 59, er et godt eksempel her. Hun kjenner at hun ikke har like mye å gi på jobb som tidligere.  Hun sier hun har begynt å «kjenne på alderen» i form av somatiske helseplager og slitasje. Hun strever med utviklingen av ny teknologi på arbeidsplassen og krav og forventninger om at hun skal holde seg oppdatert og lære nye systemer, samtidig som hun ivaretar sine vanlige oppgaver. Hun opplever at yngre kolleger blir utålmodige og kommenterer på at hun henger etter. Hun kjenner også på en del ensomhet sosialt på jobb da de fleste andre er en del yngre enn henne på grunn av stor turnover de siste årene. Hun søker hjelp fordi hun er utpreget sliten og kjenner på nedstemthet og frustrasjon på grunn av endringene hun opplever både hos seg selv og i jobben.  Hun er usikker på videre yrkesliv, hvilke valgmuligheter som finnes, og har begrenset tro på at bytte av jobb er mulig.

Vår forståelsesramme

Metodisk rammeverk er kognitiv atferdsterapi (KAT) som er en veldokumentert metode for behandling av milde til moderate psykiske plager. Metoden har også effekt for samtidige psykiske plager og fysiske plager (se f.eks Berge og Repål, 2022 ).

Vi har som mål at den enkelte klarer å tilnærme seg arbeid igjen, og få det bedre i jobb på tross av helseplagene. Samtidig behandling av helseplagene og jobbfokus er sentralt i vårt virke og vi er opptatt av å se muligheter og finne løsninger.

Jobbfokus i terapi innebærer i tillegg til utredning av helseplagene, grundig kartlegging av klientenes utdanning, yrkeserfaring og nåværende jobbsituasjon, inkludert arbeidsmiljø og relasjoner til leder og kolleger. Vi kartlegger også hvilke konkrete arbeidsoppgaver den enkelte har utfordringer med og som kan være til hinder for fungering i jobb. Vi ser også på hvordan klientene kan tilnærme seg jobb ved sykefravær. Vi bruker situasjoner på jobb aktivt i terapien, som for eksempel ved utføring av atferdseksperimenter, eksponeringstrening, uttesting av negative tanker og sosial trening.

Mange nyttiggjør seg KAT for å redusere symptomtrykket, men denne metoden er ikke alene årsaken til utfallet av den arbeidsrettede terapien. Utfallet avhenger av arbeidsplassenes håndtering av sykefravær, forebygging av sykefravær, tilrettelegging og arbeidsmiljø. Holdninger rundt alder kan hindre dialog og samarbeid der en trekker veksler på ulike individuelle egenskaper i et godt team-samarbeid.  Er arbeidsmiljøet preget av vennlighet, åpenhet for ulikheter og humor, eller fører stereotypiene til at det foregår klikkdannelse, latterliggjøring og baksnakking? Dynamikken i samhandlingen mellom kolleger har betydning for hvordan vi har det på jobb. Lederne har en viktig rolle her. I et arbeidsmiljø som blir ledet i retning av dialog og psykologisk trygghet behøver ikke aldersforskjeller i kollegiet utgjøre noen trussel. Aldersrelatert kunnskap og kompetanse kan benyttes på en relevant måte, og et stort aldersspenn kan være en berikelse for både arbeidsmiljø og produksjon.

Arbeidspsykologi i praksis – Noen tenkte forløp med våre eksempler

Anders

Sammen med Anders jobber vi med selvfølelsen og selvbildet i tillegg til håndtering av egne tanker og følelser i møte med situasjoner som oppleves stressende. Da han er uvant med å snakke om tanker og følelser, introduserer vi den kognitive diamanten som sorteringsverktøy. Vi jobber videre med å utfordre de tankene han beskriver og finne alternative tanker. For å jobbe med selvfølelsen benytter vi oppgaver fra selvhjelpsboken Å bekjempe lav selvfølelse (Fennel, 2019).

Fordi han er ny i arbeidslivet, gir vi edukasjon rundt plikter og krav i arbeidslivet. Vi tilbyr å ha felles møte med arbeidsgiver og Nav-veileder, men Anders ønsker ikke dette. I stedet får han hjelp med å forberede et møte med leder. Leder er en kvinne i slutten av 50-årene og lærlingen tror det vil være vanskelig å prate med henne. Når de først får dialog, viser det seg at leder har stor forståelse for hans plager og utfordringer som ny i arbeidslivet. Han og leder kommer frem til gode løsninger i fellesskap. Hun tar en rolle som bidrar til at han blir mer inkludert i samtalene rundt lunsjbordet og det viser seg at på tross av aldersforskjellene har han mye til felles med de andre både i forhold til yrket og i fritiden. Lærlingen opplever bedre trivsel og mestring og fullfører lærlingetiden med gode resultater og får tilbud om fast jobb i bedriften.

Charles

Sammen med Charles alminneliggjør vi at den usikkerheten han føler er vanlig blant nyutdannede. Vi drøfter hva som skal til for at han skal få mer samarbeid med, og faglig støtte hos, rektor og eldre kolleger. Også her bidrar vi med forberedelse til møter der han tar opp sine utfordringer. Dette gjøres ved en ABC-sortering der han finner alternative tolkninger knyttet til gruingen han opplever. Det at han er åpen om sin usikkerhet gjør at flere av kollegene viser større forståelse og han får det bedre i arbeidsmiljøet. De eldre kollegaene ser at de kan bidra positivt inn i en yngre kollegas utvikling og trivsel, og holdningene på arbeidsplassen endrer seg gradvis. Ut fra sin tvil om han har gjort riktig yrkesvalg får han karriereveiledning med kartlegging av yrkesinteresser, personlige egenskaper og verdier. Charles kommer fram til at han vil fortsette som lærer, og forsøker å finne løsninger på sine utfordringer ved å jobbe med eget tenkesett, samt våge å eksponere faglig usikkerhet ovenfor kollegene. Han kommer også fram til at dersom betingelsene i grunnskolen gjør det for krevende i denne jobben over tid, ville han på sikt utforske andre karriereveier som lærer.

Katrine

Katrine synes det er vanskelig å forstå hvorfor hun er så sliten når «alle andre» klarer å sjonglere jobb, karriere og familieliv. Vi kartlegger hennes totale livssituasjon ved hjelp av den biopsykososiale modellen. Det å få et bilde av hvilke belastninger hun står i både hjemme og på jobb gir henne større forståelse for egne reaksjoner. Vi utforsker områder der hun kan gjøre endringer samtidig som vi jobber med aktivitetsregulering. Hun ser at hun må få ned den totale belastningen og bestemmer seg for å søke overføring til en mindre travel stilling ved en annen avdeling i banken og får denne. Familien bestemmer seg også for å gjøre endringer hjemme i forhold til antall aktiviteter og arbeidsfordeling. Ved avslutning er hun tilbake i full jobb. Dette eksemplet viser at livsfase, som ofte er knyttet til alder, for noen er en faktor som har betydning for fungering i jobb.

Brita

Sammen med Brita ser vi at hennes økende kontrolleringsbehov ved medisinhåndteringen er knyttet til en oppblomstring av symptomer på tvangstanker. Hun har mye ansvar både på jobb og hjemme, og har høye forventninger til seg selv. Tiden strekker ikke til og utløser stress og dårlig samvittighet. I tillegg til en oppfrisking av kognitive teknikker for bruk i konkrete jobbsituasjoner som trigger symptomer, drøfter vi muligheten for å regulere ned det samlede ansvaret hun tar på seg. Foreløpig vurderer vi sammen med henne at det ikke er behov for ordinær behandling i spesialisthelsetjenesten mot OCD. Hun tar opp arbeidsfordelingen hjemme med samboer, og drøfter fordeling av omsorgen for foreldrene med sine søsken. På jobb undersøker hun med leder om mulighet for tilrettelegging en periode. Vi snakker også om at sykemelding noen ganger kan være nødvendig for å hente seg inn, og hun tar dette opp dette med fastlegen. På lengre sikt vil hun vurdere jobbskifte dersom hun ikke får det bedre helsemessig.

Anne

Anne opplever at KAT har god effekt på plagene hun opplever i forhold til håndtering av negative tankemønstre rundt de begrensningene hun opplever at alderen gir, og som har medført at hun nå føler seg nedstemt. Hun ønsker også å finne løsninger for å få det bedre på jobb, men mister motivasjonen når forsøkene på dialog med leder ikke fører frem. Hun har lyst til å gi opp, men fortsetter å jobbe med endringer hos seg selv samtidig som hun orienterer seg mot en annen jobb. Samtaler med Nav-veileder og et karrieresenter er gode verktøy med tanke på jobbskifte. Anne søker mange ulike stillinger uten å nå frem, men velger igjen ikke å gi opp. Hun klarer til slutt å finne en annen jobb der hun kan få benyttet sin kompetanse samtidig med at hun vil få arbeidsoppgaver som passer henne bedre i den livsfasen hun nå er i. Anne er kanskje den klienten vi har drøftet alder hyppigst med da hun nok har kjent dette mest på kroppen.

Veien videre

Våre fiktive eksempler fra praksis viser at variablene som spiller inn for hvordan vi har det, og hvordan vi fungerer i jobb, er sammensatte. De spenner fra overordnede faktorer som bemanningsgrad, betingelser i arbeidsforholdet og dynamikken i det enkelte arbeidsmiljø til individuelle opplevelser og tolkninger. Eksemplene illustrerer hvordan de yngste og de eldste kan tolke utfordringene i jobb som aldersrelaterte, mens de midt i yrkeslivet i disse tilfellene synes å ha mer livsfaserelaterte utfordringer.

Aldersmangfold i arbeidslivet er et mål i dagens samfunn. Vi tror en kognitiv tilnærming kan gi et viktig bidrag her.

Samme arbeidsmiljø og arbeidsbetingelser kan påvirke yngre og eldre ulikt og utfordringene knyttet til psykisk helse i jobbsammenheng synes delvis å være påvirket av alderstilhørighet. Dette har betydning for terapiprosessen hvor aldersfenomenet både er underforstått i samarbeidet, og av og til eksplisitt tema ved bruk av verktøyene i KAT. Løsningen for disse utfordringene ligger til dels i individets holdninger og krav til seg selv og andre, arbeidsmiljø, og også i forhold utenfor arbeid som familieliv og organisering av hverdagen.

Kanskje oppmerksomheten alder har fått i media i det siste har en positiv effekt hos noen arbeidsgivere selv om debatten har hatt et negativt innslag. I noen bransjer kan vi skimte en økende verdsetting av kompetanse ervervet gjennom erfaring.  I tillegg er det mangel på arbeidskraft og et behov for å benytte den kompetansen som finnes uavhengig av alder. Arbeidsplassene trenger derfor  å se på hvordan de kan nyttiggjøre seg seniorenes erfaring sammen med det som yngre generasjoner bringer inn. Det å kunne forholde seg til aldersrelaterte ulikheter på en nøytral og hensiktsmessig måte er nødvendig for å fremme trivsel og psykisk velvære for arbeidstakere i alle aldre. Temaet bør også ha sin naturlige plass i arbeidsrettet kognitiv terapi. Vi har i denne artikkelen satt søkelyset på hvordan dette kan foregå i våre klientmøter. Oppmerksomhet på alder er i vinden både i dagligtalen, i forskning og i ulike psykologfaglige forum. Aldersmangfold i arbeidslivet er et mål i dagens samfunn. Vi tror en kognitiv tilnærming kan gi et viktig bidrag her.

Kilder:

Berge, T, & Falkum, E. (2018). Se mulighetene. Arbeidsliv og psykisk helse. Gyldendal

Berge, T. & Repål, A. (red) (2022). Håndbok i kognitiv atferdsterapi (3. utgave). Gyldendal

Berge, T., Heier, E. B., Wright, D., Hannisdal, M. & Gjengedal, R. G. H. (2019). Jobbfokusert terapi ved depresjon og angstlidelser – en veileder. https://kognitiv.no/wp-content/uploads/2025/03/Veileder-i-jobbfokusert-terapi-Berge-et-al.pdf

Fennell, M. (2019). Å bekjempe lav selvfølelse. Fagbokforlaget

Karlsen, M. T. & Simensen, P. H. H. (2024) Generasjon Z – «Hva kan jobben gjøre for meg?» En kvalitativ studie om førstelinjelederes erfaringer med generasjon Z i spesialisthelsetjenesten. Masteroppgave Nord Universitet

Solberg, A.G. (2023). Hvordan opplever aldersgruppen 55+ å søke ny jobb? https://oda.oslomet.no/oda-xmlui/bitstream/handle/11250/3051639/r_2023_7_Hvordan%20opplever%20aldersgruppen%2055.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Underthun, A., Solberg, A. G., Steen, A. H., Dahl, E. M. & Solem, P. E. (2021). Et arbeidsliv i omstilling: Er det plass for seniorene? https://oda.oslomet.no/oda-xmlui/bitstream/handle/11250/2827462/AFI_rapport_07_Et%20arbeidsliv%20under%20omstilling_er%20det%20plass%20for%20seniorene.pdf?sequence=1&isAllowed=y